Liberar el potencial del talento inmigrante
Written by rasco on November 25, 2024
El talento de los inmigrantes desempeña un papel crucial a la hora de abordar las necesidades laborales estructurales de Canadá. A medida que la fuerza laboral se vuelve cada vez más diversa, aprovechar las habilidades de los inmigrantes no es sólo una buena ética sino un negocio inteligente. Sin embargo, atraer inmigrantes calificados es sólo una parte de la solución: las empresas también deben crear entornos que permitan a los inmigrantes desarrollar plenamente su potencial y prosperar.
El valor de la tutoría
Cuando Pinar (nombre cambiado), inmigrante de Marruecos, de 34 años, se unió a una importante institución financiera de Toronto como ingeniera de software, su entusiasmo se mezcló con la incertidumbre.
Desde el entorno acelerado y la jerga bancaria hasta las preocupaciones sobre la fluidez del inglés, Pinar se sintió abrumado. “Estaba segura de que iba a fracasar”, dice. Sin embargo, cuando buscó orientación, su experiencia se transformó. Junto con un mentor senior, avanzó rápidamente en su puesto y finalmente se convirtió en una de las ingenieras más capacitadas de su equipo. “En unos pocos meses en el banco, pude asumir tareas más importantes de forma independiente. Constantemente entregué trabajo más allá de sus expectativas y mucho antes de los plazos. Esto me motivó a trabajar aún más duro”. La tutoría no sólo reforzó su desempeño sino que también la ayudó a sentirse verdaderamente valorada, lo que significa los beneficios que el apoyo estructurado aporta al talento inmigrante.
Sin embargo, a pesar del conocido valor de la tutoría, muchas empresas no invierten en ella, según un estudio publicado recientemente. Talento para ganar informe. Este informe de Deloitte Canadá y el Instituto para la Ciudadanía Canadiense, basado en comentarios de más de 40 líderes de la industria, destaca un problema común: la incorporación y la tutoría deficientes impiden que muchos inmigrantes realicen su potencial. Como señaló un alto líder corporativo, “las empresas simplemente ya no están dispuestas a invertir en esto”, lo que subraya una brecha significativa entre las prácticas de contratación y retención.
Moatassem Moatez
Moatassem Moatez, director ejecutivo de MYCourier Inc., enfatiza que la tutoría beneficia a ambas partes cuando existe una voluntad mutua de tener éxito.
“Los inmigrantes suelen ser muy trabajadores y estar dispuestos a aprender, lo que aporta valiosos conocimientos culturales que enriquecen el lugar de trabajo”, afirma. Por ejemplo, Moatez fue mentor de un empleado inmigrante de alto nivel que dudaba sobre la industria de la logística, guiándolo a través de proyectos hasta que lideró de forma independiente una iniciativa importante.
“El éxito depende del compromiso tanto del empleador como del empleado”, añade Moatez, destacando que el apoyo como la tutoría es fundamental para el crecimiento de los empleados y la innovación de la empresa.
La lucha por el reconocimiento y el avance
Si bien las políticas de inmigración de Canadá atraen inmigrantes calificados, no garantizan que este talento sea utilizado o retenido. Se prevé que las vías de inmigración económica representen el 61,7 por ciento del total de admisiones para 2027, lo que abordará la escasez de mano de obra en sectores como la atención sanitaria, la tecnología y los oficios cualificados. Sin embargo, los inmigrantes, en particular las mujeres y los grupos racializados, a menudo enfrentan exclusión, disparidades salariales y oportunidades limitadas de avance profesional, lo que les impide alcanzar su máximo potencial.
El Talento para ganar El informe explora más a fondo las barreras y revela que las ideas de los recién llegados a menudo son descartadas, con un omnipresente “complejo de superioridad canadiense presumido” que lleva a los gerentes a pasar por alto las ideas de los inmigrantes. Cuando las sugerencias de mejoras provienen de empleados de países considerados (a menudo de manera inexacta) como menos desarrollados económicamente, los gerentes pueden ponerse a la defensiva. Este desdén sofoca las posibles contribuciones que podrían impulsar la innovación y reforzar la inclusión.
Para Estrella (nombre cambiado), nacida en México, esta actitud engreída en el lugar de trabajo fue una razón clave por la que dejó su puesto en una destacada universidad canadiense. Como investigadora experimentada, Estrella enfrentó microgestión y escrutinio por errores menores, lo que contrastaba marcadamente con el trato indulgente de sus colegas nacidos en Canadá. Su jefe la interrumpía con frecuencia, exigía actualizaciones e imponía plazos poco realistas. “Estaba nerviosa todo el tiempo y, a pesar de mis habilidades y experiencia, me sentía estúpida”, recuerda. Aunque le ofrecieron una extensión al final de su contrato, ella la rechazó y aceptó un nuevo rol donde el estilo de comunicación abierta de su gerente la hacía sentir valorada.
Construyendo una cultura laboral inclusiva
Ser valorados junto con un sentido de pertenencia es vital para los empleados inmigrantes. Kaveri (nombre cambiado), especialista en contenidos nacida en India, dice que si bien no ha enfrentado discriminación abierta en las organizaciones en las que ha trabajado, se ha sentido excluida en más de una ocasión.
“Solíamos tener actividades de formación de equipos en las que teníamos juegos sobre programas de televisión canadienses que se emitían en los años 80 y 90. Quiero decir, ¿cómo podría saber acerca de estas referencias a la cultura pop? dice Kaveri. “Mis otros colegas inmigrantes y yo nos mirábamos, obviamente sintiéndonos muy fuera de lugar. Tuvimos que repasar rápidamente y estábamos un poco mejor preparados para la próxima vez. Parece algo insignificante, pero ese malestar persiste y estas experiencias dicen mucho sobre la cultura de la empresa”, afirma.
Verónica Heringer
Kaveri dice que los empleadores deberían considerar la composición cultural de sus equipos y hacer un esfuerzo intencional para diseñar actividades inclusivas que fomenten conexiones entre líneas culturales. “Estos pequeños pero importantes pasos pueden ayudar a los recién llegados a sentirse reconocidos, respetados e integrales en el equipo”, afirma.
Verônica Heringer, nacida en Brasil y líder de productos digitales en medios, enfatiza que los empleadores deben centrarse en los esfuerzos de equidad, diversidad e inclusión (EDI) para retener el talento. “El sentido de pertenencia es muy importante si eres inmigrante, y si puedes transmitirlo cuando estás en una posición de liderazgo, eso realmente puede marcar la diferencia”, dice. Heringer dirige un equipo multicultural en un importante medio de comunicación nacional y es muy consciente de lo que significa retener el talento inmigrante en la economía actual. “Creo que los empleadores en este momento no deberían dar marcha atrás en los esfuerzos de EDI porque estemos en una recesión. De hecho, necesitan apoyarse en ello, porque van a perder personas realmente buenas que no sienten que pertenecen”, dice.
Heringer, que dirige un equipo multicultural, se siente afortunado de ser testigo de primera mano de cómo los empleados inmigrantes pueden impulsar la innovación poniendo sobre la mesa diferentes marcos de referencia. “Hemos estado desarrollando una nueva plataforma en el trabajo y dos diseñadores, uno de Corea y uno de Brasil, se reunieron para trabajar en ella y ambos pudieron aprovechar las experiencias de sus países de origen, lo que brindó una perspectiva fresca y auténtica que se refleja en el producto final. Ésta es la sinergia que impulsa la innovación y que enriquece no sólo el lugar de trabajo sino el trabajo mismo”, afirma.
La publicación Liberando el potencial del talento de los inmigrantes apareció por primera vez en Canadian Immigrant.
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